Betriebsräte-Vergütung bleibt Dauerbrenner der Compliance ( Finanztrends)

Die Bezahlung von Betriebsratsmitgliedern zählt zu den heikelsten Compliance-Themen für deutsche Unternehmen. Auch Anfang März 2026 beschäftigen sich Personalabteilungen und Arbeitsrechtler intensiv mit der Umsetzung der zweiten Novelle des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Diese trat im Juli 2024 in Kraft, um nach einem umstrittenen BGH-Urteil von 2023 wieder Rechtssicherheit zu schaffen. Damals drohten Managern sogar Strafverfahren wegen Untreue.

Doch spätere Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und laufende Strafprozesse zeigen: Die Gratwanderung bleibt anspruchsvoll. Arbeitgeber müssen das strikte Begünstigungsverbot mit der Pflicht vereinbaren, dass Betriebsräte durch ihr Ehrenamt keine finanziellen Nachteile erleiden.

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Der Auslöser: Ein BGH-Urteil erschüttert die Praxis

Im Januar 2023 löste der Bundesgerichtshof eine Welle der Verunsicherung aus. In einem Fall der Automobilindustrie urteilten die Richter, dass überhöhte, spekulative Gehälter für Betriebsräte strafrechtlich als Untreue gewertet werden können. Kern des Konflikts ist das Lohnausfallprinzip: Betriebsräte werden von ihrer regulären Arbeit freigestellt, erhalten aber ihr normales Gehalt weiter. Das Gesetz verbietet sowohl Benachteiligung als auch Begünstigung.

Das BGH-Urteil legte das Begünstigungsverbot extrem streng aus. Die Folge: Viele Firmen kürzten vorsorglich die Gehälter ihrer Betriebsräte – was eine flut von Klagen vor den Arbeitsgerichten auslöste. Diese tiefe Verunsicherung zwang den Gesetzgeber zum Handeln, um die deutsche Mitbestimmung zu stabilisieren.

Die Antwort des Gesetzgebers: Die BetrVG-Novelle 2024

Im Juni 2024 verabschiedete der Bundestag einstimmig die zweite BetrVG-Novelle. Sie trat am 25. Juli 2024 in Kraft und zielte vor allem auf die Paragrafen 37 und 78 ab. Ziel war ein „Safe Harbor“ für Arbeitgeber und Betriebsräte bei klaren Regeln.

Ein zentrales Element: Die Vergleichsgruppe für die Gehaltsbemessung muss nun zum konkreten Zeitpunkt des Amtsantritts festgelegt werden. Sie orientiert sich an vergleichbaren Mitarbeitern mit normaler betrieblicher Karriereentwicklung. Eine spätere Neubestimmung ist nur bei sachlichem Grund zulässig.

Ein starkes Werkzeug für Rechtssicherheit ist die Möglichkeit, das Verfahren zur Auswahl der Vergleichsgruppe in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Solche einvernehmlich getroffenen und schriftlich fixierten Vereinbarungen können Gerichte nur noch bei groben Fehlern kippen. Das schafft Planbarkeit.

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Comeback der „fiktiven Karriere“: BAG-Urteile 2025

Die Gesetzesänderung schuf einen Rahmen, ließ aber inhaltliche Fragen offen. Wie sind hypothetische Karrieresprünge für langjährige Betriebsräte zu berechnen? Im März 2025 gab das Bundesarbeitsgericht entscheidende Antworten.

Die Richter bekräftigten das Prinzip der fiktiven Karriere. Betriebsräte haben demnach weiterhin einen Anspruch auf hypothetische Beförderungen und Gehaltserhöhungen, wenn sie nachweisen können, dass sie diese ohne ihr Amt erreicht hätten. Die strengen strafrechtlichen Maßstäbe des BGH hoben diese arbeitsrechtlichen Schutzmechanismen nicht auf.

Allerdings: Die Beweislast liegt klar beim Betriebsratsmitglied. Es muss konkret belegen, dass die Mehrheit seiner Vergleichsgruppe einen bestimmten Karriereschritt gemacht hat. Das verhindert automatische Gehaltssteigerungen und gibt Arbeitgebern eine solide Verteidigungsbasis.

Compliance-Lage 2026: Von der Krise zur Daueraufgabe

Heute hat sich das Thema von der akuten Krise zu einer strukturellen Compliance-Pflicht gewandelt. Die Schatten der Strafprozesse aus der Automobilbranche wirken nach, da einige Verfahren noch laufen.

Moderne Strategien setzen stark auf die Instrumente der 2024er Novelle. Immer mehr Personalabteilungen legen Wert darauf, die Vergleichsgruppen zu Beginn einer Betriebsrats-Amtszeit vertraglich festzuzurren. Unternehmen investieren in eine lückenlose Dokumentation dieses Prozesses, um vom hohen Schutzstandard der „groben Fehlerhaftigkeit“ zu profitieren.

Eine weitere Herausforderung bleiben variable Vergütungsbestandteile wie Schichtzulagen. Auch hier gilt: Hätte das Betriebsratsmitglied ohne Wahl weiterhin Schichten gearbeitet, steht ihm der Zuschlag zu. Das erfordert von der Lohnbuchhaltung detaillierte hypothetische Dienstpläne.

Ausblick: Standardisierung und wachsende Rechtsprechung

Die Zukunft wird eine zunehmende Standardisierung bringen, da mehr Unternehmen auf rechtssichere Betriebsvereinbarungen setzen. Rechtsanalysten erwarten, dass die Rechtsprechung zur Definition „grober Fehler“ in diesen Vereinbarungen weiter wächst und den Rahmen schärft.

Für Unternehmensjuristen ist die Marschroute klar: Proaktive Dokumentation und transparente, kriterienbasierte Gehaltsfestsetzungen sind der einzige verlässliche Schutz vor Arbeitsstreitigkeiten und strafrechtlicher Haftung. Das deutsche Mitbestimmungsmodell braucht handlungsfähige Betriebsräte – und der neue Rechtsrahmen soll sicherstellen, dass sie ihr Amt ohne finanzielle Einbußen ausüben können. Die Schnittstelle von Straf- und Arbeitsrecht bleibt ein Dauerbrenner für Aufsichtsräte und Vorstände.